La “loi sur la réforme du mode de travail (dénomination exacte : loi de préparation de la loi destinée à soutenir la réforme du mode de travail)” a été approuvée le 29 juin 2018 et publiée au Journal Officiel le 6 juillet suivant. Elle introduit des dispositions en vue de concrétiser la limite maximum d’heures supplémentaires et l’égalité de salaire à travail égal.

I – Promotion générale et permanente de la réforme du mode de travail
Tout en précisant sa conception fondamentale sur la réforme du mode de travail, l’Etat détermine ainsi les “orientations de base” (par décision du Cabinet) nécessaires au soutien global et régulier de la réforme (loi sur les mesures en faveur de l’emploi).
〈Complément〉(correction au niveau de la Chambre des Représentants) Afin de promouvoir l’engagement des petites et moyennes entreprises, création de règlements d’obligation d’efforts, pour développer un système de collaboration, tel que mise en place de commissions de consultation menées par des responsables locaux.

II – Correction des longues heures de travail, mise en pratique, etc. d’un mode de travail diversifié et flexible,
1. Remise à plat du système des heures de travail (Code du Travail, loi sur la sécurité et la santé au travail)
. La limite maximum des heures supplémentaires a été fixée en principe à 45 heures par mois, 360 heures par an et, même en cas de besoin exceptionnel et temporaire, à 720 heures par an, ou moins de 100 heures pour un seul mois (y compris les jours de repos), ou encore 80 heures par mois en moyenne sur plusieurs mois (y compris les jours de repos).
. Les mesures de tolérance pour les PME sont abolies en ce qui concerne le taux d’augmentation du salaire (50 % et au-delà) au-delà de 60 heures supplémentaires par mois.
. Prolongation d’un mois à trois mois de la limite maximum de la durée de liquidation du système de temps flexible.
. L’employeur devra accorder 5 jours tous les ans, à une période donnée et ce, à tous les travailleurs bénéficiant de congés payés annuels de 10 jours ou davantage.
. Fondation d’un système de professionnels très qualifiés (avec renforcement des mesures en faveur de leur santé).
. Pour préserver l’efficacité des mesures de protection de la santé des travailleurs, il conviendra de bien appréhender leurs horaires selon une méthode à déterminer par arrêté ministériel (loi sur la sécurité et la santé au travail).
2. Promotion et diffusion du système des intervalles entre les durées de travail (loi visant à améliorer la fixation des heures de travail)
. L’entrepreneur devra s’efforcer de préserver un intervalle de repos déterminé entre l’heure de fin de travail du jour précédent et l’heure de début de travail du jour suivant.
3. Renforcement des fonctions de la médecine du travail et de la santé au travail (loi sur la sécurité et la santé au travail)
. L’entrepreneur se doit de renforcer les fonctions de la médecine du travail et de la santé au travail, par le biais de la transmission d’informations indispensables aux médecins pour bien remplir leur rôle.

III Sauvegarde d’un traitement équitable et indépendant de la configuration de l’emploi (concrétisation de l’égalité de salaire pour un travail égal)

1. Aménagement d’une réglementation destinée à annuler les différences de traitement déraisonnables (loi sur le travail à temps partiel, loi sur les contrats de travail, loi sur le détachement des travailleurs)
. S’agissant de l’interdiction d’un traitement non approprié dans la même société, entre travailleurs permanents et travailleurs de courte durée ou à durée déterminée, il est rappelé qu’il faut prendre une décision qui tienne compte, pour chaque traitement individuel, de la situation qui sera jugée adéquate selon le caractère et l’objectif dudit traitement. De même, aménagement d’une réglementation pour un traitement égal des travailleurs à durée déterminée.

2. Renforcement de l’obligation d’expliquer leur traitement aux travailleurs (loi sur le travail à temps partiel, loi sur les contrats de travail, loi sur le détachement des travailleurs)
. S’agissant des travailleurs de courte durée ou à durée déterminée ou bien détachés, il y a obligation de leur expliquer le fond et le pourquoi de la différence de traitement avec les travailleurs permanents.

3. Elaboration par l’Administration, de mesures propres à une bonne exécution et de la marche à suivre pour résoudre les litiges hors procès (ADR Administratif),
. Les obligations du point 1 et les obligations d’explication du point 2 seront aménagées par l’Administration à travers des mesures adaptées à une bonne exécution et l’ADR Administratif.
Cette révision entrera en vigueur effectivement le 1er avril 2019 (et par la suite, par paliers).
Comment faut-il procéder et dans quels délais ? N’hésitez pas à nous contacter en cas de besoin. Nous vous tiendrons informés en temps voulu du contenu concret des dispositions de cette révision.