Comment faire face à la révision des « salaires »

A partir du 1^er avril, le taux de majoration des salaires passera à 50 % (75 % dans le cas du travail de nuit) pour les salariés dont le nombre d’heures supplémentaires dépasse les 60 heures par mois (il sera possible de choisir de prendre des congés (congés de remplacement) au lieu de percevoir la portion de salaire couverte par les heures supplémentaires). Il convient de vérifier s’il y a lieu de revoir le règlement intérieur, etc. et, parallèlement, de s’assurer que des mesures sont prises pour maîtriser les longues heures de travail, à travers les demandes et autorisations d’heures supplémentaires, la prise de conscience par les salariés de leur lourde charge de travail,  y compris l’impact sur leur santé.

Par ailleurs, depuis avril 2020, le délai de prescription extinctive des arriérés de salaires a été porté à 3 ans ; ainsi, dès le prochain mois d’avril, apparaîtront les arriérés de salaires des 3 dernières années. Afin de prévenir les ennuis éventuels liés au non-paiement des salaires, il conviendra de vérifier qu’il n’y a pas de lacunes dans la bonne appréhension et le décompte des heures de travail, les suppléments de salaire, etc.

En outre, le paiement numérique des salaires va être mis en place. Les jeunes employés souhaiteront peut-être le voir adopter pour eux ; il faudra donc se préparer à gérer la nouvelle situation.

 Comment s’adapter à « l’obligation de publier les données »

Conformément à la révision de la loi pour la promotion de la participation et de l’avancement des femmes mise en application en juillet 2022, les entreprises comptant plus de 300 salariés ont l’obligation de publier leurs informations sur « l’écart salarial entre hommes et femmes » dans les 3 mois de l’exercice suivant l’année concernée. Outre leur publication dans la base de données du Ministère de la Santé, de l’Emploi et de la Protection Sociale, il pourrait être envisagé d’en faire état au moment des recrutements, dans l’optique d’offrir aux candidats une information sur la qualité du cadre de travail dans la société en question. Même les entreprises non concernées par cette obligation de divulgation devraient réfléchir à appliquer les mêmes principes.

De plus, à partir du prochain mois d’avril, les entreprises comptant plus de 1 000 employés permanents seront tenues de publier une fois l’an si et comment sont pris, par exemple, les congés parentaux. Dans une enquête menée en septembre 2022 par la société Ezaki Glico, plus de 70 % de ceux qui connaissent le congé de paternité ont répondu qu’ils souhaitaient en faire usage. Il convient en conséquence d’examiner, là aussi, comment y répondre vu le profond intérêt qu’il suscite, en s’attachant à promouvoir un environnement propice à la prise du congé de paternité.